Kad posao postane mjesto straha. Koliko nas košta šutnja o mobbingu? (I.)

Ponižavanje, omalovažavanje, izoliranje, pritisci i sustavno potkopavanje nečijeg rada mogu ostaviti ozbiljne posljedice na mentalno zdravlje. Zašto kolege često šute, a žrtva ostaje sama? Što se dogodi kada čovjek na posao više ne dolazi samo raditi, nego sa strahom od onoga što ga tamo čeka? Kada se stručnost počne kažnjavati, pogreške tražiti pod povećalom, a kolege priključivati pritisku samo zato što je nekoga lakše slomiti nego zaštititi?

U četiri nastavka istražujemo kako mobbing nastaje, zašto se pred njim šuti i tko snosi odgovornost kada posao, od mjesta na kojem čovjek treba ostvarivati svoje znanje i dostojanstvo, postane mjesto straha te što o tome kažu hrvatski zakoni i sudovi i što sami možete učiniti.

O mobbingu na radnom mjestu govori se puno manje nego što bi trebalo. Često ga nazivamo „lošim odnosima“, „teškim šefom“, „politikom firme“ ili jednostavno kažemo da se netko „nije snašao“. A iza tih riječi mogu se skrivati svakodnevno omalovažavanje, uskraćivanje informacija, izoliranje, javno ponižavanje, potkopavanje stručnosti, neopravdani pritisci i stvaranje neprijateljskog radnog okruženja.

I upravo je tu problem: ono što se pojedincu događa na poslu često ostaje nevidljivo svima koji ujutro ne sjedaju za isti stol.

Nije svatko jednako otporan

Dvoje ljudi mogu doživjeti isti pritisak i na njega reagirati potpuno različito. Netko će se suprotstaviti, netko otići iz tvrtke, a netko će mjesecima šutjeti i pokušavati izdržati. Zato nije dovoljno reći: „Pa neka ode ako mu ne odgovara.“

Za mnoge ljude posao nije samo izvor prihoda. To je dio identiteta, mjesto na kojem su godinama gradili karijeru, stvarali rezultate i stjecali poštovanje kolega. Posebno je teško kada osoba koja je desetljećima bila stručna i odgovorna odjednom počne dobivati poruku da njezino znanje više ništa ne vrijedi. A kada se tome pridruže izolacija i osjećaj da nema kome reći što se događa, problem postaje još veći.

Zakon radniku daje pravo na dostojanstvo

To nije samo pitanje „dobrih međuljudskih odnosa“. Hrvatski Zakon o radu propisuje obvezu poslodavca da štiti dostojanstvo radnika i osigura uvjete rada u kojima radnik neće biti izložen uznemiravanju. Poslodavac mora imati uređen postupak zaštite dostojanstva, a kod poslodavaca s najmanje 20 radnika mora biti imenovana osoba ovlaštena za primanje i rješavanje takvih pritužbi. To znači da problem nije zamišljen kao nešto što radnik mora sam riješiti.

Ali što ako sve ostane samo na papiru? Što ako se pritužba doživi kao smetnja, ako se problem umanjuje, a ponašanje koje je trebalo zaustaviti zapravo se prešutno tolerira? Tada pitanje više nije samo ima li radnik pravo na zaštitu. Pitanje je što se događa kada sustav koji bi ga trebao zaštititi ne reagira.

Poslodavac mora reagirati

Hrvatski zavod za javno zdravstvo upozorava na psihosocijalne rizike na radnom mjestu i naglašava važnost njihova prepoznavanja, prevencije i smanjivanja. HZJZ ima i posebno savjetovalište za psihosocijalne rizike na radnom mjestu.

No između postojanja pravila i njihove stvarne primjene može biti velika razlika.

Zaštita dostojanstva radnika ne bi smjela biti samo formalni dokument, imenovanje ovlaštene osobe ili procedura koja postoji zato da bi se moglo reći da postoji. Ona bi trebala značiti da se na prvu ozbiljnu naznaku problema reagira, razgovara, provjerava što se događa i, ako je potrebno, zaustavlja ponašanje koje ugrožava čovjeka.

Kakva je to institucija koja dopušta strah i zlostavljanje?

Mobbing ne nastaje uvijek zato što postoji jedna „loša osoba“ na rukovodećem mjestu. Puno je važnije pitanje kakav je sustav koji takvom ponašanju dopušta da traje.

Jedna osoba može biti neugodna, osvetoljubiva ili sklona ponižavanju. Ali ako institucija ima jasna pravila, odgovorne mehanizme zaštite i vodstvo koje ih provodi, takvo ponašanje ne bi smjelo prerasti u kulturu.

Problem nastaje kada osoba na čelu institucije šutnju zamijeni pristankom, strah poslušnošću, a podobnost stručnošću. Kada se ne cijeni onaj tko zna i odgovorno radi, nego onaj tko klima glavom, ne postavlja pitanja i spreman je sudjelovati u igrama moći.

Tada se vrlo brzo stvara atmosfera u kojoj ljudi počinju paziti što će reći, kome će se zamjeriti i hoće li zbog vlastitog mišljenja postati sljedeća meta.

Odgovornost nije samo na onome tko vrijeđa. Odgovoran je i onaj tko to vidi i ne reagira. Odgovorna je i institucija koja zna, a šuti. A posebno je odgovoran onaj tko je na njezinu čelu ako svojim ponašanjem takvu kulturu stvara, potiče ili tolerira.

Jer način na koji se čelni čovjek odnosi prema ljudima vrlo brzo postaje poruka cijeloj organizaciji: ovo je dopušteno.

I možda je upravo to najopasniji oblik mobbinga kada više nije riječ o sukobu pojedinca s pojedincem, nego o sustavu u kojem čovjek ostaje sam protiv cijele atmosfere.

Mobbing kao pojam ponekad zvuči gotovo preblago za ono što se na nekim radnim mjestima događa: sustavno ponižavanje, pritisak, omalovažavanje i ponašanje koje prelazi granice etičnog i dopuštenog. Možda je zato još važnije pitanje kako nazvati one koji sve to vide i šute, koji gledaju kako izuzetak polako postaje pravilo, uvjereni da će se to dogoditi nekom drugom, ali nikada njima.

Jedan je psihijatar davno rekao: „Sve češće tablete za smirenje piju ljudi zbog onih koji bi ih trebali piti.“

Rečenica je možda gruba, ali i vrlo jasna jer ponekad nije najopasniji samo onaj koji zlostavlja, nego sustav koji mu omogućuje da to čini bez posljedica.

Kad mobbing izgleda kao sistematizacija i reorganizacija

Ponekad mobbing nije uvreda, prijetnja ni povišen glas. Ima sistematizaciju, premještaj, reorganizaciju i stalno mijenjanje radnog mjesta.

Sve na papiru može izgledati kao poslovna odluka. Ali kada se istu osobu iznova premješta, oduzimaju joj se ovlasti, degradira je se ili je se stalno drži u neizvjesnosti, teško je ne postaviti pitanje: je li riječ o organizaciji posla ili sustavnom pritisku na čovjeka?

Čovjeka se ne mora jednom uvrijediti da bi ga se slomilo. Ponekad je dovoljno godinama mu poručivati da njegovo znanje, iskustvo i rad više nisu važni.

Naravno, svaka reorganizacija ili promjena sistematizacije sama po sebi nije mobbing. Poslodavac ima pravo organizirati rad. Ali kada se poslovne odluke počnu koristiti kao sredstvo kontinuiranog pritiska na istu osobu, onda više nije dovoljno promatrati svaku odluku zasebno. Treba pogledati obrazac.

A gdje su kolege?

To je svakako najneugodnije pitanje. Mobbing rijetko postoji samo između dvije osobe. Ponekad se oko osobe koja je postala meta stvori atmosfera u kojoj drugi šute. Netko se boji za vlastito radno mjesto, netko ne želi imati problema s nadređenima ili misli da ga se to ne tiče. A netko se, svjesno ili nesvjesno, priključi većini.

I tako se pritisak s jedne osobe može preliti na cijelu radnu sredinu. Ne mora svatko biti junak. Ali postoji velika razlika između toga da se ne želimo miješati u tuđi sukob i toga da se aktivno priključimo ponižavanju kolege. Ponekad je dovoljno reći: „Ovo nije u redu.“ Ili pitati kolegu kako je. Pokušati razumjeti što se događa. Ponuditi pomoć. Ne okrenuti glavu.

Posao ne bi smio biti mjesto na kojem čovjek svakoga jutra skuplja snagu da izdrži još jedan dan.

Ne možemo znati što se događa u nečijem unutarnjem svijetu i ne možemo svaku tragediju pripisati jednom uzroku. Ali možemo znati da dugotrajni stres, neprijateljsko radno okruženje i psihosocijalni pritisci nisu bezazleni. I zato je vrijeme da prestanemo romantizirati rečenice poput „takav je posao“, „moraš imati debelu kožu“ ili „svi smo to prošli“. Nije svatko isti. I nije slab čovjek onaj koji kaže da više ne može. Slabost nije tražiti pomoć.

Slabost sustava je kada pomoć postane potrebna tek nakon što je čovjek već potpuno slomljen.