Produbljuje se međugeneracijski jaz na radnom mjestu: Donosimo rezultate kompleksnog istraživanja

Međugeneracijski jaz na radnom mjestu izraženiji je nego ikada prije. Nove generacije imaju posve drugačija očekivanja od dugogodišnjih zaposlenika, te je poslodavcima velik izazov kako njihove razlike pomiriti. Tu se krije i veliki prostor za otključavanje produktivnosti koji zahtijeva više ljudskog nego financijskog ulaganja, kaže Martina Sokač Saraga, osnivačica i direktorica konzultantske tvrtke MSS Puls koja je nedavno provela istraživanje o motiviranosti zaposlenika

Tradicionalni koncepti upravljanja ozbiljno su uzdrmani ulaskom generacije Z na tržište rada. Način razmišljanja, način rada i odnos prema poslodavcima te generacije rođene između kasnih devedesetih i ranih 2010. uvelike se razlikuje od njihovih prethodnika koji su svojevremeno također transformirali radno okruženje u skladu sa svojim potrebama. Procjenjuje se kako generacija Z sada čini 30 posto svjetske populacije, a do iduće godine imat će 27 posto udjela u radnoj snazi. Samo lani je na tržište rada ušlo 17,1 milijuna pripadnika te generacije, a do kraja ove godine očekuje se kako će oni na tržištu rada postati zastupljeniji od baby boomera rođenih između 1945. i 1964. godine. Snažan prodor nove radne snage donio je i neke nove postavke s kojima se svi poslodavci ne nose jednako uspješno.

Kako im ide i što zapravo zaposlenici danas od njih žele istražio je zagrebački MSS Puls, konzultantska tvrtka za poslovni razvoj, komunikacije i ljudske resurse. Ta je tvrtka kojom predvodi Martina Sokač Saraga ove godine provela istraživanje na 2.000 zaposlenika u Hrvatskoj, Sloveniji i Srbiji te s Forbesom Hrvatska podijelila preliminarne rezultate.

„Istraživanje je proisteklo iz razvojnih programa koje provodim po kompanijama. Uočila sam da su zaposlenici demotivirani te da između njih i menadžmenta postoji jaz. Teza mi je bila da u odgovorima kako to razriješiti potencijalno leži mnogo skrivene produktivnosti. Tu tezu odlučila sam potkrijepiti istraživanjem“, pojašnjava Sokač Saraga.

Dodala je kako na motivaciju zaposlenika utječe mnogo faktora, a ne samo novac. Svaki uspješan menadžer, napominje, trebao bi znati što djeluje poticajno na njegove zaposlenike. Budući da se međugeneracijski jaz produbio, upravljanje timom postalo je zahtjevnije. Napomenula je kako nije oportuno primjenjivati iste motivacijske politike na sve, a čak i tvrtke u kojima su većinom zaposlene generacije Z i same se traže krojeći prigodne politike rada.

Fleksibilnost prije svega

Istraživanje MSS Pulsa pokazalo je kako je Gen Z beskompromisno najvažnija fleksibilnost, podjednako kao i plaća. Ipak, omogućiti fleksibilnost kakvu priželjkuju za poslodavce predstavlja izazov.

„Imamo primjere kompanija gdje su Gen Z dominantna kategorija zaposlenika koje priznaju da su imali problema s uspostavom sustava koji bi podržao njihov zahtjev za velikom fleksibilnošću. Direktor jedne tvrtke, i sam pripadnik te generacije, kaže kako je često kad bi zvao kolegicu, ona šetala psa. Želio je svojim zaposlenicima dati fleksibilnost jer su digitalna agencija, no bilo im je teško tako funkcionirati. Stoga su uspostavili fiksnu obvezu da svi rade od 10 do 14 sati, a ostala četiri sata mogu odraditi kad god im odgovara, ovisno jesu li više noćne ili jutarnje ptice“, ispričala je direktorica MSS Pulsa.

Budući da su sve te promjene na tržištu rada relativno novijeg datuma, neki preduvjeti za omogućavanje veće fleksibilnosti na radnome mjestu još uvijek nisu sasvim zadovoljeni. Na primjer, fleksibilnost rada podrazumijeva i rad na daljinu. Istraživanje je pokazalo kako je Slovenija regionalni prvak što se tiče opcija za rad na daljinu, slijedi je Srbija, a Hrvatska po tom pitanju najviše zaostaje. Čak 70 posto ispitanika potvrdilo je da imaju mogućnost rada od kuće, ali i da se to u praksi ne primjenjuje koliko bi moglo.

Ipak, nije sve crno-bijelo. Sokač Saraga daje primjer mlade tvrtke s Gen Z zaposlenicima u kojoj svi rade na daljinu. Oni su, naime, poželjeli ured i predložili šefu da doprinesu u otplati najamnine, jer, eto, poželjeli su se brainstormanja i druženja.

Razumijevanje prema šefovima i krik za boljom komunikacijom

Unatoč tome što poslodavci ne nude uvijek savršene uvjete, zaposlenici su, pokazala je anketa, uglavnom zadovoljni svojim poslom. Čak 60 posto ispitanika ponudilo je takav odgovor. Ipak, iako ne traže aktivno drugi posao, ako im se ukaže prilika, spremni su ga promijeniti. Zanimljivo je kako su ocijenili da tvrtki daju veliki doprinos svojim radom, na skali od 1 do 5 većina ih se ocijenila četvorkom.

No, možda je još i interesantnije što su pokazali veliko razumijevanje prema izazovima s kojima se suočavaju njihovi poslodavci, primjerice izazovima kao što su poslovni model, konkurencija na tržištu, zadovoljstvo zaposlenika. Mali postotak ih je odgovorio da to nije njihova briga. Najsvjesniji o izazovima šefova pokazali su se ispitanici iz Srbije, čak 70 posto njih je izjavilo kako dobro znaju s čime im se čelnici tvrtki moraju nositi. U Sloveniji su, prema rezultatima ankete, zaposlenici malo manje osviješteni u tom pogledu, više od 50 posto ispitanika, dok je u Hrvatskoj takvih oko 60 posto.

Sokač Saraga kaže kako je malo skeptična prema tom rezultatu, no riječ je o samoprocjeni, a ljudi imaju tendenciju misliti da su upućeniji no što jesu. Također, začudilo ju je što baš sve generacije tvrde kako im je jako stalo da njihova tvrtka drži do održivosti, iako je to uglavnom po globalnim trendovima bilo rezervirano za mlađe generacije. Jedno od pitanja koje je ujedinilo sve generacije na tržištu rada bilo je i što bi činili drugačije da su oni šefovi. Svi su ustvrdili kako bi bolje komunicirali sa zaposlenicima.

“Zaposlenici su uz bolju komunikaciju u ovom pitanju naveli i bolji sustav nagrađivanja, veće plaće, davanje veće autonomije i kako bi se suzdržali od mikromenadžiranja. Međutim, bolja komunikacija se baš istaknula među odgovorima, to su gotovo svi spomenuli. Nismo svjesni koliko je ta komunikacija bitna. Ona je osnova svega, a dostupna je, besplatna, poslodavcima za to ne treba čarobni štapić”, komentira autorica istraživanja koja je velik dio karijere provela u Hrvatskoj gospodarskoj komori gdje je vodila sektor za komunikacije.

Zaposlenicima najpoželjniji psihoterapeut

Transgeneracijska unisonost ispitanika u svim zemljama došla je do izražaja na još jednom vrlo važnom punktu zadovoljstva na radnom mjestu koji se često podcjenjuje. Riječ je o wellbeingu zaposlenika kojem mnogi još uvijek pristupaju sa sarkazmom. Taj buzzword odnosi se na stvaranje radnog okruženja koje podržava optimalno fizičko, mentalno i emocionalno zdravlje zaposlenika.

Jedan od ciljeva Istraživanja bio je i ispitati što zaposlenici podrazumijevaju pod tim terminom i što je njima bitno za mentalno zdravlje u radnom okruženju. Istaknuli su kako im je bitna usklađenost plaće s doprinosom koji daju (osobito Gen Z) rad bez nepotrebnog stresa, mogućnost razvoja i napredovanja, osjećaj zajedništva i pripadnosti timu te korištenje njihovih potencijala.

No, otkriće koje je zabljesnulo u ovom istraživanju je ono da svi od generacije Z do milenijalaca i generacije X iz sve tri zemljama smatraju kako wellbeingu najviše doprinosi podrška psihoterapeuta na poslu.

“Jako me iznenadilo što su svi tako odgovorili. Bilo bi to nekako očekivano za mlađe generacije s obzirom na to da su, kako to stručnjaci objašnjavaju, odrasli uronjeni u digitalni svijet, okruženi društvenim mrežama gdje upijaju nerealni život kojem teže i strahuju hoće li si moći to priuštiti. Također, previše zaštitnički roditelji utjecali su na to da te generacije imaju manju otpornost i da imaju poteškoća da se sami bore kroz život. Sve je to već rečeno na tu temu, no ovakav rezultat, u kojem svi prepoznaju neophodnost psihoterapije, znači da moramo uzeti wellbeing ozbiljno i pozabaviti se s time”, ističe Sokač Saraga.

Osobito stoga, dodala je, što je nakon pandemije koronavirusa u Hrvatskoj broj oboljelih od mentalnih bolesti veći za čak 30 posto, i kod adolescenata i kod odraslih. Stručnjaci upozoravaju kako nam prijeti pandemija mentalnih bolesti.

Dodaje kako su u Sloveniji to već prepoznali i mnoge firme imaju direktora za sreću, chief happiness officera (CHO). Iako u Hrvatskoj to baš nije raširena praksa, postoji nekoliko poslodavaca koji su prepoznali te potrebe zaposlenika i omogućili im sesije s psihoterapeutom nekoliko puta mjesečno.

“Njihovi su zaposlenici, kako su mi ispričali, procvjetali, što se odrazilo na produktivnost, a time i na profitabilnost kompanije. Takvu praksu imaju malo suvremenije digital i IT firme, a drugi je tek trebaju usvojiti. Jednostavno će morati to uzeti u obzir pri zapošljavanju novih, a i nešto starijih generacija. Koliko god ismijavali wellbeing zaposlenika, menadžerima njihovo zadovoljstvo treba biti bitno jer se odražava na produktivnost firme”, smatra konzultantica.

Ipak, to je bavljenje posljedicama, ističe.

“Moramo se svi, kao društvo zapitati kako riješiti uzroke tih problema, taj začarani krug razvoja tehnologije čiju brzinu ljudska priroda ne može pratiti. Lijepimo flastere po dubokim ranama, to jednostavno nije dovoljno, i neće biti. Treba uspostaviti sustav. Tu se nadam i da će nam umjetna inteligencija olakšati, ako je pametno upotrijebimo.”

Tajno oružje poslodavaca

Bravica za otključavanje zadovoljstva kod zaposlenika je i odavanje priznanja za rad. No, tu treba pripaziti na generacijsku raznolikost kadrova jer nemaju svi iste preferencije. Dok je generaciji X, onima rođenima između 1965. i 1980. godine, često mnogo znači da od šefa čuju pohvalu kako su odradili dobar posao, milenijalci i generacija Z vode se onom maksimom “djela, a ne riječi”. Oni bi naime od tapšanja po ramenu radije pohvalu vidjeli na plaći ili u vidu povećane fleksibilnosti u radu. Zanimljivo, baby boomeri potvrdu za dobar rad željeli bi dobiti u obliku prilike za učenje.

“Bilo je to pomalo neočekivana spoznaja, ali ima smisla. Zrelije generacije jako žele učiti i razvijati se kako bi nastavili biti samostalni u obavljanju svog posla. No, nije im ugodno učiti pred drugima kako ih ne bi posramili što već nisu ovladali time ili što im loše ide”, tumači Sokač Saraga.

Šteta je, objašnjava, što su baby boomeri i Gen X u kompanijama demotivirani. “Oni su iskusni, oni su tajno oružje poslodavaca. Dapače, ako im se oda priznanje za rad i omogući im se da ovladaju modernim alatima, oni mogu parirati produktivnosti mlađih generacija, i više od toga jer oni ulaze dublje u materiju. Mlade su generacije brze, ali su površnije. Nikako ne treba zanemariti zaposlenike s dugim stažem”, iznosi naša sugovornica jedan od zaključaka istraživanja.

Dobre vijesti za poslodavce

Rezultati ovog istraživanja poslodavcima daje uvid u svjetonazore zaposlenika koji su prilično heterogena skupina. No, svima je moguće udovoljiti imajući u vidu što kod koga najbolje prolazi.

“Ne treba previdjeti osnove, dobra komunikacija ostaje temelj svega. Zaposlenici su vaši najbolji konzultanti, oni su u kući, vide što se događa, slušajte ih. Puno puta njihove ideje ostaju u ladici, a kad to isto kaže netko izvana, onda se prihvaća”, poručuje poslodavcima Sokač Saraga.

Zaposlenicima treba zahvaljivati za njihov doprinos, učiniti da se osjećaju kao superzvijezde jer tako će biti i supermotivirani. Jednostavno je, priznanje za rad treba svima, samo valja imati na umu da svima pritom ne može pristupiti jednako. Istraživanje je dokaz da one size doesn’t fit all. Potrebno je samo suštinski razumjeti multigeneracijsko radno okruženje, svaka generacija može biti sjajna pod pravim vodstvom koje ih razumije, naglašava.

Napominje i kako je važno da prihvate kako podrška psihoterapeuta postaje nužnost za nove generacije, a ne luksuz. Uz to je bitno prigrliti fleksibilne opcije rada kako bi zaposlenici bili zadovoljniji, produktivniji, a time i tvrtka profitabilnija.

“Dobre vijesti za poslodavce su da postoji cijeli veliki prostor produktivnosti koji se može otključati s više ljudskog nego financijskog ulaganja. S druge strane, svi mi, neovisno o tome jesmo li u ulozi lidera ili zaposlenika imamo dužnost pridonijeti boljem radnom okruženju. To nije samo mjesto gdje radimo, nego mjesto gdje rastemo, gdje se trebamo osjećati cijenjenima i gdje uspijevamo svi zajedno, i mi i naši šefovi”, zaključuje Sokač Saraga.